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Valutazione del personale: come applicarla + 6 modelli utili

La valutazione del personale in economia aziendale è un processo essenziale di sviluppo all’interno delle organizzazioni moderne. È uno strumento fondamentale per misurare le prestazioni dei dipendenti e favorirne la crescita.

Attraverso il processo di misurazione delle prestazioni dei dipendenti, le organizzazioni, siano esse private o pubbliche, analizzano e valutano le performance del proprio personale e ne misurano il contributo apportato, identificando eventuali aree di miglioramento.

In questo articolo, approfondirai che cosa è la valutazione del personale e perché è cruciale per il successo di un’azienda attraverso l’analisi dei metodi di valutazione, dei modelli e diverse categorie di software da utilizzare. Ma non solo! Imparerai anche come si costruisce e si compila una scheda di valutazione del personale e avrai a disposizione un modello da utilizzare subito.

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Cos’è e a cosa serve la Valutazione del personale

La valutazione del personale è un processo strutturato che coinvolge l’analisi e la misurazione delle prestazioni di un dipendente da parte dei suoi superiori o delle Risorse Umane.

Si raccolgono informazioni sulle competenze, i comportamenti, i risultati e le attitudini del dipendente al fine di valutare le sue performance all’interno dell’organizzazione.

Le tecniche di valutazione del personale, fissano obiettivi chiari e misurabili per ogni dipendente, consentendo il monitoraggio dei progressi raggiunti.

La disamina può avvenire periodicamente, come parte di una revisione annuale, o in momenti specifici come promozioni o incrementi salariali. Svolge un ruolo chiave nelle risorse umane e nella gestione aziendale perché permette di misurare le prestazioni del personale, identificarne il potenziale, fornire feedback di supporto, motivare i dipendenti e rafforzare le decisioni in ambito gestionale.

Tipologie di Valutazione del personale

Esistono tre tipologie principali di valutazione del personale: la valutazione qualitativa, quantitativa e mista. Ognuna di queste metodologie presenta un approccio specifico, vantaggi distinti e possibili limitazioni. La scelta del metodo valutativo più appropriato dipende dalle esigenze e dagli obiettivi dell’organizzazione e danno un’idea di cosa valutano le risorse umane in un dipendente.

Valutazione qualitativa

Si concentra sull’esame di competenze, comportamenti e qualità personali dei dipendenti. Questa analisi si basa su giudizi soggettivi e osservazioni qualitative, valutando le competenze interpersonali, la leadership, la creatività e l’etica del lavoro. Può essere condotta attraverso interviste, osservazioni dirette, feedback dei colleghi e valutazioni narrative. strumenti di valutazione del personale e analisi performance

I vantaggi includono una comprensione approfondita delle competenze soft e la possibilità di fornire un feedback dettagliato.

Tuttavia, le valutazioni qualitative del personale possono essere influenzate da bias soggettivi, compromettendo l’oggettività e la misurabilità.

Valutazione quantitativa

Si basa sulla raccolta di dati numerici e misurabili per valutare le prestazioni del personale. Si concentra su risultati misurabili come vendite, obiettivi raggiunti, tempi di consegna ed efficienza.

I dati sono raccolti utilizzando metriche di produttività, KPI (Key Performance Indicator) e sistemi di valutazione del personale basati su punteggi. L’analisi quantitativa offre vantaggi come l’oggettività dei dati e la misurabilità dei risultati, consentendo di confrontare le prestazioni dei dipendenti in base a criteri concreti.

Valutazione mista

Combina elementi qualitativi e quantitativi nel valutare il personale d’azienda. Questo approccio cerca di creare un equilibrio tra l’oggettività dei dati numerici e la comprensione delle qualità personali e delle competenze dei dipendenti. Può includere sia la raccolta di dati quantitativi, come risultati delle prestazioni e produttività, sia il feedback qualitativo da supervisori, colleghi o clienti.

Questo metodo fornisce una visione più completa e bilanciata delle capacità dei dipendenti e dei loro contributi forniti all’azienda, ma richiede un processo di valutazione del lavoratore più complesso e può richiedere tempo e risorse aggiuntive per raccogliere e analizzare la molteplicità dei dati.

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Come valutare le prestazioni del personale in 5 fasi

La valutazione del personale nelle aziende è un processo essenziale utile a misurare e valutare le prestazioni dei dipendenti e il loro contributo all’interno dell’organizzazione aziendale. Per ottenere risultati efficaci, è fondamentale adottare un metodo ben definito, strutturato e coerente.

Ma in concreto come si fa la valutazione del personale?

Di seguito le 5 fasi della modalità di valutazione e valorizzazione del personale che chi valuta il personale deve seguire scrupolosamente.

  1. Pianificazione: fase in cui vengono definiti lo scopo dell’approfondimento, gli obiettivi del dipendente, le competenze da esaminare, il periodo da considerare e i criteri di valutazione da utilizzare. È importante identificare i parametri di valutazione del lavoratore, come competenze tecniche, comportamentali, atteggiamento verso il lavoro, capacità di problem-solving, leadership e collaborazione. Chi valuta il personale deve avere una conoscenza diretta delle prestazioni del dipendente e fornire un feedback oggettivo.
  2. Raccolta dei dati: in questa fase della valutazione del personale vengono acquisiti dati quantitativi (risultati misurabili, produttività) e dati qualitativi (feedback dei colleghi o dei clienti, osservazioni dirette). Si utilizzano strumenti come questionari, interviste e osservazioni sul campo.
  3. Valutazione e analisi: si confrontano le attività dei dipendenti rispetto agli obiettivi e alle aspettative, si identificano punti di forza, aree di miglioramento e si assegna un punteggio o un guidizio. È importante che il bilancio delle prestazioni sia oggettivo e basato su dati concreti.
  4. Feedback e sviluppo: i risultati dell’analisi delle performance del personale vengono comunicati in modo chiaro e costruttivo ai soggetti valutati. Si discutono punti di forza, aree di miglioramento e si definiscono piani di sviluppo individuale. Non si fornisce mai un giudizio di valutazione sul dipendente ma il feedback deve essere bilanciato e incentrato sullo sviluppo professionale.
  5. Monitoraggio e follow up: si monitora il progresso dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi e nel miglioramento delle prestazioni. Si mantiene una comunicazione regolare, si fornisce supporto continuo e si apportano eventuali modifiche o aggiustamenti. Questa fase consente di valutare l’efficacia delle azioni di miglioramento e di garantire uno sviluppo continuo dei talenti interni.

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6 modelli per la Valutazione del personale

Valutare il personale è un aspetto cruciale per le aziende al fine di misurare le prestazioni dei dipendenti e allineare gli obiettivi individuali con quelli dell’organizzazione.

Esistono diversi modelli di valutazione del personale tra cui optare. La scelta dipenderà dalle esigenze e dalle caratteristiche dell’azienda.

Il modello di valutazione scelto può:

  • utilizzare scale numeriche o punteggi per valutare le prestazioni assegnando un valore numerico per ciascun criterio valutato e sommando i risultati;
  • classificare i dipendenti in base alle loro prestazioni rispetto agli altri membri del team o del dipartimento identificando i migliori performer;
  • definire obiettivi specifici per ogni dipendente e fornire un giudizio in base al loro raggiungimento raccogliendo un feedback da diverse fonti quali i superiori, i colleghi e i clienti.

È essenziale che il sistema di valutazione del personale applicato all’azienda preveda un modello coerente con la cultura interna all’organizzazione e che fornisca risultati significativi e utili per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane.

1. Teoria delle 3 P

Quando si parla di valutazione delle risorse umane la prima teoria cui si fa riferimento è quella delle 3 P, ma quali sono le tre P della valutazione in ambito Human Resources?

Rispettivamente si riferiscono a:

  • Posizione occupata dal dipendente nell’organizzazione. Identifica ruolo, responsabilità e competenze richieste per svolgere un determinato lavoro. L’analisi della posizione include le competenze tecniche e le qualifiche necessarie per ricoprire efficacemente il ruolo assegnato. Lo scopo è collocare le persone corrette nelle giuste posizioni in base alle loro capacità, migliorando l’efficienza e la produttività dell’organizzazione nel suo complesso.
  • Prestazione del dipendente nel proprio ruolo. Si analizzano le prestazioni passate e attuali considerando obiettivi raggiunti, qualità del lavoro, efficienza e collaborazione. Valutare la prestazione permette di riconoscere e premiare i dipendenti eccellenti e motivare quelli meno attivi.
  • Potenziale. Consiste nell’analizzare la capacità di crescita del dipendente e la sua disponibilità ad assumere ruoli di maggiore responsabilità nell’organizzazione. Valutare il potenziale del personale consente di identificare le abilità, le qualità di leadership e la capacità di apprendimento dei soggetti esaminati evidenziandone la predisposizione a ruoli più elevati. Questo aiuta le organizzazioni aziendali private e pubbliche a pianificare lo sviluppo delle risorse umane e a creare percorsi di carriera per favorire la crescita e la mobilità interna.

2. Modello OKR

Il modello OKR (Obiettivi e Key Results) è un efficace sistema di gestione delle prestazioni del personale. Definendo obiettivi misurabili e individuando risultati chiave, migliora l’allineamento e la focalizzazione delle prestazioni dei dipendenti. Le aziende che lo adottano beneficiano di un coinvolgimento maggiore, un aumento della produttività e il raggiungimento efficace degli obiettivi.check list valutazione del personale

Il modello OKR, introdotto da Andy Grove di Intel per la valutazione del personale e adottato da aziende come Google, Amazon e Spotify, si basa su tre elementi chiave:

  • gli obiettivi sono aspirazioni chiare, ambiziose ma realistiche, allineate agli obiettivi strategici dell’organizzazione;
  • i key results sono risultati misurabili che indicano il progresso verso gli obiettivi;
  • tracciamento e valutazione permettono di monitorare regolarmente gli obiettivi e apportare le correzioni necessarie.

Il modello OKR offre vantaggi come allineamento, chiarezza, misurabilità, trasparenza, agilità e adattabilità nella gestione delle prestazioni del personale. Aiuta i dipendenti a comprendere come il loro lavoro contribuisce agli obiettivi globali, fornisce chiarezza sulle aspettative e favorisce un approccio agile al raggiungimento dei risultati.

3. Modello di Valutazione delle Prestazioni a 360°

Un approccio sempre più adottato dalle aziende per una valutazione completa e accurata del personale è il Modello di Valutazione delle Prestazioni a 360°. È un paradigma che raccoglie feedback da diverse fonti, come superiori, colleghi, dipendenti e clienti, offrendo una prospettiva più inclusiva rispetto alla tradizionale analisi che coinvolge solo il responsabile diretto.

Il modello in questione presenta le seguenti caratteristiche: coinvolge diverse fonti di feedback, offre un ambiente di valutazione aperto e costruttivo grazie all’anonimato, e considera diverse dimensioni come competenze tecniche, abilità comunicative, leadership e collaborazione.

I vantaggi del Modello di Valutazione delle Prestazioni a 360° includono un feedback completo e dettagliato, che consente ai dipendenti di identificare le aree di forza e di miglioramento. Favorisce lo sviluppo personale, permettendo la pianificazione di azioni per migliorare competenze e prestazioni.

Inoltre, riconosce competenze trasversali spesso trascurate nelle tradizionali valutazioni del personale e contribuisce a migliorare l’ambiente di lavoro basato sulla trasparenza, l’apertura e la fiducia reciproca.

4. Modello KPI

Il modello KPI (Key Performance Indicator) si basa sull’identificazione e la misurazione di indicatori specifici che riflettono il successo nel raggiungimento degli obiettivi. I KPI sono misurabili, quantificabili e collegati agli obiettivi strategici, offrendo un punto di riferimento oggettivo per valutare il rendimento del personale.

Implementando il modello KPI, le organizzazioni guidano il miglioramento continuo, l’allineamento degli obiettivi e il successo complessivo delle prestazioni. Caratteristiche principali di questa struttura sono obiettivi chiari e misurabili, indicatori di prestazione rilevanti e monitoraggio regolare dei risultati.

I vantaggi del modello KPI includono obiettivi focalizzati, misurabilità oggettiva, trasparenza e responsabilità, nonché il miglioramento continuo delle prestazioni. Identificando le aree di miglioramento, si possono implementare azioni correttive per sviluppare le prestazioni nel tempo.

5. Ruota delle Competenze

Si tratta di un modello completo e strutturato per la valutazione del personale. Rappresenta visivamente le competenze necessarie per ricoprire un determinato ruolo o per far parte dell’organizzazione nel suo complesso, suddividendole in segmenti valutati singolarmente.modello di valutazione del personale

Dunque come fare la valutazione delle competenze? Per creare una Ruota delle Competenze, vengono identificate le competenze rilevanti per un ruolo e valutate attraverso interviste, autovalutazioni o valutazioni dei colleghi. Ciò permette di individuare le forze e le aree di miglioramento per ogni dipendente.

Attraverso un feedback chiaro, i soggetti esaminati possono comprendere le loro conoscenze attuali e pianificarne uno sviluppo futuro per colmare eventuali lacune emerse.

Il monitoraggio continuo delle competenze consente di identificare i progressi avvenuti nel tempo e aggiornare la ruota per rispecchiare le esigenze dell’organizzazione in continua evoluzione.

I vantaggi principali includono l’identificazione precisa delle abilità richieste, una valutazione completa e sistematica delle competenze, lo sviluppo mirato e l’allineamento con gli obiettivi strategici dell’organizzazione, promuovendo un’efficacia complessiva per il successo aziendale.

6. Modello della Griglia a 9 Caselle

Il modello della Griglia a 9 Caselle combina prestazione e potenziale nella valutazione del personale. La prestazione riguarda le abilità e i risultati attuali, mentre il potenziale indica le capacità per la crescita futura.

La griglia di valutazione è una matrice 3×3, con colonne per il livello di prestazione (basso, medio, alto) e righe per il livello di potenziale (basso, medio, alto). Le nove caselle rappresentano le diverse combinazioni e i dipendenti vengono posizionati all’interno.

Ad esempio, un dipendente con alta prestazione e alto potenziale sarà nella casella in alto a destra, mentre uno con bassa prestazione e basso potenziale sarà in basso a sinistra.

Questo modello aiuta a identificare le caselle chiave: “Stelle” (alta prestazione e alto potenziale), “Promuovere” (alta prestazione e basso potenziale), “Sviluppare” (bassa prestazione e alto potenziale) e “Separare” (bassa prestazione e basso potenziale).

Per ogni casella, si possono pianificare azioni appropriate per lo sviluppo delle carriere e fornire un feedback chiaro e specifico. In base a questo, si possono stabilire obiettivi personalizzati e piani di sviluppo, garantendo una gestione efficace del talento e un corretto avvicendamento delle risorse umane.

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Guida alla Scheda di Valutazione del personale

Uno strumento di analisi del personale molto utilizzato per raccogliere e documentare informazioni sui dipendenti è la Scheda di Valutazione del dipendente, un documento che raccoglie e registra le informazioni rilevanti che riguardano le prestazioni e lo sviluppo delle risorse umane presenti in azienda.

Si tratta di un modulo di misurazione delle performance redatto secondo criteri dettagliati. All’interno si trova un questionario di valutazione del personale con domande specifiche che aiutano il valutatore ad analizzare le competenze, le abilità e il rendimento del dipendente.

Viene anche frequentemente utilizzata per la valutazione del personale sanitario da parte dei pazienti perché di facile somministrazione e di intuitiva compilazione.

Come creare una Scheda di Valutazione del personale

La scheda consiste in un test di valutazione che va costruito con attenzione perché costituirà la base su cui verrà poi redatta la relazione di valutazione del dipendente.

I 3 passaggi chiave per la corretta creazione di una scheda per valutare le risorse umane sono:

  1. Definizione degli obiettivi. Includere, tra gli altri, la valutazione delle prestazioni, il monitoraggio del progresso degli obiettivi e l’identificazione delle aree di sviluppo.
  2. Identificazione dei criteri pertinenti. Quali competenze specifiche, obiettivi di lavoro, comportamenti attesi, livello di produttività e altri aspetti rilevanti per il ruolo e l’organizzazione.
  3. Progettazione chiara e coerente della struttura della scheda. Si possono utilizzare diverse sezioni per ciascun criterio di valutazione, con spazi per fornire commenti, valutazioni numeriche o scale di misurazione.

Come compilare una Scheda di Valutazione del personale

Ecco la sequenza corretta per compilare senza errori una scheda di valutazione del proprio personale.

  • Raccolta delle informazioni pertinenti: questo può includere osservazioni sulle prestazioni quotidiane, dati di produzione, feedback dei colleghi o dei clienti e altri input rilevanti.
  • Valutazione oggettiva: durante la compilazione della scheda, è importante mantenere un approccio obiettivo e basato su evidenze. Utilizzare criteri di valutazione del personale dipendente oggettivi, fornire esempi specifici e risultati tangibili per supportare le valutazioni effettuate sono gli elementi chiave che garantiscono il successo di questo strumento.
  • Redazione di commenti e feedback di valutazione costruttivi: oltre alle valutazioni numeriche o alle scale di valutazione, è essenziale raccogliere i commenti del valutatore, dettagliati e costruttivi, che evidenzino le forze e le aree di miglioramento del dipendente e forniscano suggerimenti per lo sviluppo futuro.
  • Discussione e condivisione: una volta compilata la scheda, è importante discuterla con il dipendente interessato al fine di condividere i risultati, fornire spiegazioni, ascoltare le opinioni del lavoratore e stabilire obiettivi per il futuro.

Esempio di Scheda di valutazione del personale

La scheda sotto riportata rappresenta una modalità di analisi oggettiva delle prestazioni del dipendente nell’arco dell’anno.

I risultati che si otterranno saranno il punto di partenza per stabilire obiettivi di sviluppo e miglioramento e costituiranno una solida base di discussioni e di progettazione di piani di crescita per il dipendente, contribuendo al suo sviluppo professionale e al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Questo modello può essere utilizzato in qualsiasi settore di attività anche, ad esempio, come scheda di valutazione del personale medico.

Esempio scheda valutazione del personale word

Software per la Valutazione del personale

Spesso cosa scrivere nella valutazione del personale è fonte di dubbi per il valutatore che non vuole perdere la sua oggettività. Un grande aiuto è arrivato negli ultimi anni dal digitale attraverso lo sviluppo e la diffusione di software studiati ad hoc.

Si tratta di strumenti cruciali per semplificare e migliorare il processo di valutazione e gestione delle prestazioni dei dipendenti, riducendo al minimo la possibilità di commettere errori di valutazione.

Esistono molte altre soluzioni disponibili sul mercato, ciascuna con caratteristiche uniche. La scelta del software di valutazione del personale dipende dalle esigenze specifiche dell’azienda, ma l’obiettivo principale rimane facilitare una valutazione obiettiva e accurata del dipendente, promuoverne lo sviluppo e contribuire al successo complessivo dell’organizzazione.

Ecco alcune categorie di software per la misurazione che chi effettua la valutazione del personale può utilizzare:

  • Performance Management System (PMS)

Si tratta di software che automatizzano e semplificano l’intero processo di gestione delle prestazioni dei dipendenti. Offrono funzionalità come la definizione di obiettivi SMART, il monitoraggio in tempo reale delle prestazioni, il feedback continuo tra manager e dipendenti, la registrazione delle prestazioni e la generazione di report di analisi.

  • 360-Degree Feedback Software

Questa categoria raccoglie feedback di valutazione anonimi e dettagliati da diverse fonti, consentendo una valutazione completa e multidimensionale delle prestazioni del dipendente. Automatizza la raccolta di feedback da diverse prospettive, l’analisi delle competenze comportamentali e tecniche, dei risultati e la generazione di report dettagliati.

  • Talent Management Software

Include una vasta suite di strumenti per identificare, sviluppare e gestire il talento all’interno dell’organizzazione. Offre funzionalità avanzate come l’identificazione e la valutazione del potenziale di sviluppo nel personale, la pianificazione del ricambio, la creazione di piani di sviluppo personalizzati, il monitoraggio delle prestazioni e delle competenze chiave, nonché il coinvolgimento e la retention dei talenti.

  • Goal Setting and Tracking Software

Aiuta a definire e monitorare obiettivi chiari, misurabili e allineati agli obiettivi aziendali. Offre funzionalità come la creazione di obiettivi SMART, il monitoraggio in tempo reale dei progressi e dei risultati, la collaborazione e comunicazione tra manager e dipendenti, l’allineamento degli obiettivi individuali con quelli dell’organizzazione e la revisione dei risultati ottenuti in confronto agli obiettivi prefissati.

Conclusioni e Consulenza Gratruita

Come abbiamo visto la valutazione del personale non si limita a misurare le performance ma rappresenta un’opportunità per riconoscere il valore del capitale umano presente in azienda, svilupparne il potenziale e creare un ambiente di lavoro stimolante sia in realtà private che nella Pubblica Amministrazione.

Attraverso diverse tipologie e modelli di valutazione, è possibile misurare con oggettività e obiettività le prestazioni dei dipendenti, identificando punti di forza e aree di miglioramento e pianificando percorsi di sviluppo personalizzati.

È importante implementare un sistema di valutazione delle performance strutturato, trasparente e orientato agli obiettivi, coinvolgendo i dipendenti e promuovendo un costante dialogo tra manager e collaboratori.

Investire nelle risorse umane ed implementare una efficace analisi dei dipendenti sono passi fondamentali per costruire un team di talento, migliorare le performance aziendali e raggiungere nuovi traguardi.

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1 commento

  1. Anastasia Gambera

    Capire come stia lavorando, e/o come si stia comportando il personale, è molto importante affinché tutto vada di pari passo, e nulla rimanga indietro. Ecco perché, imparare a farlo nel migliore dei modi può essere, per te, la carta vincente ;)

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